Ký kết thỏa thuận trái pháp luật, người lao động và sử dụng lao động đều có thể bị xử phạt

Người sử dụng lao động và người lao động được tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật.

Khi ký vào thỏa thuận, hợp đồng làm việc, người sử dụng lao động và người lao động đều đã chấp nhận các nghĩa vụ nhất định để bảo đảm quyền lợi của cả 2 bên. Tuy nhiên, với một số thỏa thuận trái pháp luật dưới đây, dù có sự đồng ý của cả người lao động và người sử dụng lao động, cũng không có giá trị pháp lý. Đồng thời, 2 bên còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính đối với những cam kết sai quy định này.

Thỏa thuận không đóng bảo hiểm bắt buộc cho người lao động

Theo Điều 168 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động và người lao động đều có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Bên cạnh đó, Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 cũng quy định, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 1 tháng trở lên sẽ bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội.

Trường hợp người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội nhưng các bên thỏa thuận không đóng bảo hiểm thì cả người lao động và người sử dụng lao động đều sẽ bị phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:

Theo khoản 1, Điều 39, người lao động bị phạt từ 500.000 - 1 triệu đồng về hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

Theo điểm c, khoản 5, Điều 39, người sử dụng lao động bị phạt về hành vi đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia với mức phạt từ 12 - 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75 triệu đồng.

Một số thỏa thuận thường gặp giữa người lao động và sử dụng lao động không có giá trị pháp lý.

Buộc người lao động cam kết không kết hôn, sinh con trong vài năm đầu làm việc

Kết hôn và sinh con là vấn đề tự do riêng tư của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, để hạn chế sự gián đoạn sản xuất kinh doanh do nhân viên nghỉ thai sản, một số công ty đã yêu cầu lao động nữ ký cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc.

Thỏa thuận này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân được nêu tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12, sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11: Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản bao gồm việc quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

Do đó dù người lao động có đồng ý tạm hoãn kết hôn, sinh con trong quá trình làm việc thì cam kết này cũng không có giá trị pháp lý.

Mặt khác, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản.

Nếu sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng (theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

Theo khoản 1 Điều 94 Bộ Luật Lao động 2019, doanh nghiệp có trách nhiệm trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động.

Tiền lương được trả cho người lao động là số tiền mà các bên đã thỏa thuận để thực hiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động.

Căn cứ khoản 1 Điều 90 Bộ Luật Lao động năm 2019, tiền lương của người lao động bao gồm: Mức lương theo công việc hoặc chức danh; phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Như vậy, doanh nghiệp buộc phải trả lương cho người lao động theo số tiền mà các bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn lương tối thiểu vùng.

Nếu cố tình trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động sẽ bị phạt theo quy định tại khoản 3 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Tùy vào số lượng người lao động bị trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng, người sử dụng lao động là cá nhân sẽ bị phạt từ 20 - 75 triệu đồng. Trong khi đó, người sử dụng lao động là tổ chức sẽ bị phạt gấp đôi từ 40 - 150 triệu đồng.

Ngoài việc bị phạt tiền, doanh nghiệp còn buộc phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền trả thiếu cho người lao động. Mức lãi suất sẽ được tính theo mức lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm doanh nghiệp bị xử phạt.

Yêu cầu người lao động thử việc vượt quá thời gian quy định

Việc nhiều doanh nghiệp lợi dụng việc đào tạo, huấn luyện, dạy nghề, cho học việc, thử việc nhằm lảng tránh trách nhiệm thanh toán đủ mức lương cho NLĐ hiện nay là khá phổ biến.

Tuy nhiên, nhiều NLĐ thường rơi vào trạng thái cần việc, nên họ bất chấp thỏa thuận này là thỏa thuận không có lợi cho mình mà vẫn tiếp tục làm việc.

Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời gian thử việc cụ thể như sau:

Đối với những công việc của người quản lý doanh nghiệp thì thời gian thử việc sẽ do 02 bên thỏa thuận với nhau nhưng không được quá 180 ngày.

Đối với các công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc sẽ do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau sao cho không quá 60 ngày.

Đối với các công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc do các bên thỏa thuận sao cho không vượt quá 30 ngày.

Ngoài ra, thử việc chỉ được áp dụng một lần đối với một công việc nhất định.

Căn cứ vào Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động (là cá nhân) yêu cầu người lao động thử việc quá thời gian quy định sẽ bị xử phạt hành chính từ 2 - 5 triệu đồng. Trường hợp tổ chức vi phạm thì mức xử phạt hành chính sẽ gấp 2 lần.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động Điều 16 Luật An toàn, vệ sinh lao động (ATVSLĐ) năm 2015 đã quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong ...

Người sử dụng lao động có trách nhiệm gì khi lao động bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp? Tại Luật An toàn vệ sinh lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động (NLĐ) bị ...

Người sử dụng lao động vi phạm quy định liên quan đến công đoàn có thể bị phạt nặng Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/1/2022 của Chính phủ quy định rõ các mức xử phạt đối với người sử dụng lao động vi phạm ...