Người lao động xin nghỉ không lương, trường hợp nào doanh nghiệp được từ chối?

Doanh nghiệp có quyền từ chối cho người lao động xin nghỉ không lương hay không?

Hiện nay, nhiều người lao động vẫn chưa nắm rõ các quy định pháp luật liên quan đến việc nghỉ không lương, dẫn đến không ít trường hợp gặp khó khăn khi xin nghỉ hoặc bị từ chối mà không hiểu rõ lý do. Một số người cho rằng họ có quyền xin nghỉ không lương bất cứ khi nào cần, trong khi thực tế, điều này còn phụ thuộc vào thỏa thuận với doanh nghiệp. Ngược lại, cũng có không ít trường hợp người lao động không biết rằng họ được quyền nghỉ không lương trong những tình huống nhất định mà người sử dụng lao động không được phép từ chối.

Chị Nguyễn Thị M. (công nhân may tại Hà Nội) cho biết: “Công ty tôi khá khắt khe khi xét duyệt nghỉ không lương. Tôi từng xin nghỉ 3 ngày để về quê giải quyết việc gia đình nhưng bị từ chối vì công việc đang vào mùa cao điểm. Nhiều người lao động như tôi vẫn chưa thực sự hiểu rõ quy định của pháp luật về nghỉ không lương nên rất mong được giải đáp để hiểu rõ hơn về quyền và nghĩa vụ của mình trong trường hợp này”.

Theo quy định hiện hành, người lao động không bị giới hạn số ngày nghỉ không hưởng lương trong năm, nhưng cần có thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Trả lời thắc mắc này, Luật sư Nguyễn Doãn Hùng - Giám đốc Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam cho biết, vấn đề nghỉ không hưởng lương được quy định tại Điều 115 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Như vậy, người sử dụng lao động chỉ buộc phải cho người lao động nghỉ không lương khi người thân chết hoặc kết hôn. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện cho người lao động nghỉ không hưởng lương theo đúng quy định mà không được từ chối. Tuy nhiên, người lao động chỉ được nghỉ duy nhất 1 ngày. Nếu muốn nghỉ thêm hoặc không lương vì lý do khác thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ.

Thời gian nghỉ không lương trong trường hợp thỏa thuận không bị pháp luật giới hạn, nhưng phải có sự đồng thuận giữa cả hai bên. Người sử dụng lao động có quyền từ chối thỏa thuận nghỉ không lương của người lao động mà không bị coi là vi phạm pháp luật.

Thời gian nghỉ không lương có được tính trợ cấp thôi việc?

Luật sư Nguyễn Doãn Hùng cho biết, căn cứ vào khoản 2 Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019, việc tính toán trợ cấp thôi việc được thực hiện dựa trên hai yếu tố chính là thời gian làm việc và tiền lương.

Thời gian này bao gồm tổng thời gian người lao động đã thực tế làm việc cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, cần trừ đi 2 khoản thời gian sau đây:

Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp. Điều này có nghĩa là thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ không được tính vào thời gian làm việc để hưởng trợ cấp thôi việc.

Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm. Điều này đảm bảo rằng người lao động không được hưởng cùng lúc hai khoản trợ cấp khác nhau cho cùng một thời gian làm việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc sẽ được xác định dựa trên tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc. Điều này đảm bảo tính toán trợ cấp thôi việc theo mức lương trung bình của người lao động trong một khoảng thời gian đủ dài để tránh những biến động ngắn hạn.

"Như vậy, thời gian nghỉ không lương sẽ không được tính vào thời gian làm việc để hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định. Điều này giúp đảm bảo tính chính xác và công bằng khi tính toán trợ cấp thôi việc cho người lao động sau khi họ nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động" - Luật sư Nguyễn Doãn Hùng cho biết.

Trợ cấp thôi việc là một khoản tiền hỗ trợ tài chính do đơn vị hoặc người sử dụng lao động chi trả bổ sung cho người lao động sau khi họ nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định. Điều này giúp đảm bảo cuộc sống của người lao động trong thời gian tìm kiếm việc làm mới.

Tuy nhiên, không phải tất cả người lao động sau khi nghỉ việc đều được hưởng trợ cấp thôi việc. Để được hưởng chế độ này, người lao động phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện hưởng theo quy định của pháp luật.

Theo quy định của Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc trong các trường hợp sau:

- Khi hết hạn hợp đồng lao động.

- Khi đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.

- Khi người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.

- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Như vậy, người lao động sau khi nghỉ việc thuộc 1 trong 8 trường hợp trên và có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật.

Không cho người lao động nghỉ không lương theo quy định, doanh nghiệp có bị phạt?

Theo quy định tại điểm a, khoản 1, Điều 18, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, người sử dụng lao động không bảo đảm cho người lao động nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật có thể bị phạt tiền đến 5.000.000 đồng (đối với cá nhân) và đến 10 triệu đồng (đối với tổ chức).

Bên cạnh đó, về phía người lao động, tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng có thể chịu rủi ro. Theo điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Còn theo khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Việc hiểu đúng và đầy đủ về quy định nghỉ không lương là rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động cần nắm rõ khi nào họ có quyền nghỉ mà doanh nghiệp không được từ chối, cũng như khi nào cần thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Ngược lại, doanh nghiệp cũng cần tuân thủ đúng quy định của pháp luật, tạo điều kiện hợp lý cho người lao động trong những trường hợp cần thiết, tránh gây bức xúc hoặc ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Sự minh bạch và hiểu biết rõ ràng từ cả hai phía sẽ giúp hạn chế tranh chấp, tạo môi trường làm việc hài hòa, ổn định.

Từ 1/7/2025, người lao động nghỉ ốm nửa ngày được hưởng trợ cấp Luật Bảo hiểm xã hội 2024 sẽ chính thức có hiệu lực thi hành từ 01/7/2025. Theo đó, Luật mới này cho phép người lao ...

Năm 2025, những trường hợp nào nghỉ hưu sớm và không bị trừ tỷ lệ lương hưu? Người lao động nghỉ hưu sớm nếu không đủ điều kiện theo quy định thì mỗi năm nghỉ trước tuổi sẽ trừ 2%. Tuy nhiên ...

Từ 01/7/2025, người lao động không còn được hưởng trọn 180 ngày nghỉ chế độ ốm đau dài ngày Thời gian nghỉ ốm đau là một trong những điều chỉnh liên quan đến quyền lợi người lao động được quy định trong Luật Bảo ...